Forschung

Projekthintergrund

Auch in der heutigen Zeit sind Frauen in Topmanagementpositionen in Deutschland eher selten vertreten (Statistisches Bundesamt, 2008; Holst & Schimeta, 2011).

Im Rahmen des Projektes untersuchen wir Einstellungen, die Diskriminierung im Führungskontext begünstigen, und mit welchen psychologischen Maßnahmen man ihnen entgegen wirken kann. Ziel ist mittels dieser Maßnahmen, die Diskriminierung zu reduzieren und Frauen den Weg zu den oberen Führungspositionen zu erleichtern.
Hintergrund für die Untersuchung bilden die Impliziten Führungstheorien (Lord & Maher, 1991) und die Role Congruity Theory (Eagly, & Karau, 2002). Letztere postuliert, dass die Inkongruenz zwischen der Führungsrolle (männlich konnotiert, z.B. dynamisch, durchsetzungsstark, kompetitiv) und der weiblichen Geschlechtsrolle (z.B. empathisch, fürsorglich, herzlich) zu zwei Arten von Diskriminierung für Frauen im Führungskontext führt:

Zum einen wird Frauen weniger Führungspotential zugesprochen und zum anderen werden sie, wenn sie in Führungspositionen sind, weniger positiv als Männer bewertet. Dies führt zu einem double standard (um als kompetent wahrgenommen zu werden, müssen Frauen bessere Leistungen als ihre männlichen Konterparts erbringen) und einem double bind (gleichzeitig tough und nett sein) für Frauen.
Erstere basieren auf der Annahme, dass Menschen im Laufe ihres Lebens mentale Kategorien bilden, die es ihnen ermöglichen, das Ausmaß der zu verarbeitenden Informationen zu reduzieren. Dies trifft nicht nur auf Kategorien wie „Fußballer“, „Hund“, o.ä., sondern auch auf Kategorie „Führungskraft“ zu. Wahrgenommene Informationen über eine (potentielle) Führungskraft  werden mit Hilfe eines im Laufe des Lebens entwickelten Führungsprototypen kategorisiert und bewertet. Demnach sind weniger objektive Führungsqualitäten, als vielmehr die Passung zum Führungsprototypen entscheidend (Lord & Maher, 1991; Nye, 2005; Schyns, 2008). Jedoch enthalten Führungsprototypen meist männliche Attribute und Rollenvorstellungen (Johnson, Murphy, Zewdie & Reichard, 2008; Koenig et al., 2011; Offermann, Kennedy & Wirtz, 1994; Schein, 1996, Schein, 2001; Scott & Brown, 2006)
Zusammengefasst
Frauen in Führungspositionen stehen also vor einem Dilemma: entweder werden sie als warm, mitfühlend und unterstützend, also entsprechend ihrer weiblichen Rollenerwartungen, wahrgenommen (vgl. Williams & Best, 1990). Dies führt allerdings zu einer negativen Bewertung auf Grund ihrer geringen Passung mit der Führungsrolle (Eagly & Karau, 2002). Oder sie entsprechen den männlichen Führungsattributen und gelten dann oft als verschlagen, streitsüchtig, egoistisch und bitter (Heilman et al., 1989).
Die neuere Forschung zeigt, dass implizite Stereotype auch ohne große Anstrengung, intensive Reflektion und explizite Änderungabsicht durch die Darbietung inkongruenter Informationen modifizierbar sind (Blair, Ma & Lenton, 2001; Kawakami et al. 2000; Dasgupta & Greenwald, 2001; Dasgupta & Asgari, 2004; Van Quaquebeke & Schmerling, 2010).
Basierend auf diesen Erkenntnissen werden im Rahmen des Projekts in einem zweischrittigen Verfahren verschiedene Maßnahmen zur Veränderung der führungsrelevanten Attribute und Stärkung der Wahrnehmung von Frauen als potentielle Führungskräfte entwickelt und auf ihre Wirksamkeit überprüft.